Outplacement eller executive positionering?

To ydelser, to udgangspunkter

Outplacement og executive positionering bliver ofte blandet sammen, fordi de producerer noget af det samme: et CV, en LinkedIn-profil, en plan. Men de starter forskellige steder, har forskellige kunder og løser forskellige problemer.

• Outplacement starter med en opsigelse. Kunden er arbejdsgiveren, som køber et forløb til dig som en del af fratrædelsen. Målet er, at du kommer godt videre, og at afgangen bliver håndteret ordentligt.
• Executive positionering starter med dig. Du er kunden, i job eller mellem job. Målet er, at markedet læser dig præcist, så de rigtige roller finder dig, og at du har adgang til dem, der ikke bliver slået op.

Den ene er ikke bedre end den anden. Men de er ikke det samme, og det er værd at vide, hvad du får, før du bruger måneder på det.

Hvad outplacement er godt til

Outplacement har ry for at være en standardydelse. Det er uretfærdigt over for de gode forløb. Et godt outplacement-forløb gør flere ting, som er svære at gøre alene.

• Det giver struktur i en periode uden struktur. Efter en fratrædelse forsvinder kalenderen, teamet og rollen fra den ene dag til den anden. En fast sparringspartner og en plan med ugentlige mål hjælper mere, end de fleste ledere vil indrømme.
• Det koster dig ikke noget. Arbejdsgiveren betaler, og du kan bruge din fratrædelsesgodtgørelse på at klare overgangen i stedet for på rådgivning.
• Det giver plads til at bearbejde afskeden. En opsigelse på direktionsniveau er sjældent kun en forretningsbeslutning for den, der bliver opsagt. Gode rådgivere ved, at den samtale skal tages, før du sidder over for en search-konsulent, og ikke undervejs.
• Det kan give afklaring. Vil du det samme igen, noget større, noget andet, en bestyrelsesrolle eller interim? Et godt forløb bruger tid på det spørgsmål, før materialet bliver skrevet.

Får du tilbudt outplacement som en del af en fratrædelse, er det derfor sjældent klogt at sige nej uden videre. Spørgsmålet er snarere, hvad forløbet indeholder, og om det dækker det, du har brug for.

Hvor outplacement typisk har sine grænser

Grænserne ligger sjældent i rådgiverens kvalitet. De ligger i konstruktionen.

• Timingen. Outplacement starter, når du allerede er på vej ud. Du forhandler fra en svagere position end den leder, der er i job og ikke har travlt, og du skal forklare, hvorfor du er ledig.
• Kunden er en anden. Arbejdsgiveren har valgt udbyderen og betaler regningen. Det giver sjældent problemer i praksis, men det er en anden relation, end når du selv er kunden.
• Forløbet er afgrænset. Mange forløb har et fast antal timer eller måneder. Executive-processer tager typisk flere måneder, og et forløb, der slutter midt i to processer, slutter på et dårligt tidspunkt.
• Metoden er ofte bred. Udbydere, der hjælper medarbejdere på alle niveauer, har ofte en metode bygget til det åbne marked: ansøgninger, jobportaler og netværksmøder. På lederniveau er det åbne marked det mindste.

Hvor stærkt det enkelte forløb er, afhænger af udbyderen og især af rådgiveren. Spørg ind, før du siger ja. Spørgsmålene står i guiden om, hvad executive outplacement koster.

Hvad executive positionering er

Executive positionering er arbejdet med, hvordan markedet læser dig. Ikke hvordan du søger job, men hvordan du bliver fundet, forstået og husket af dem, der besætter de roller, du vil have.

Det starter med en kernefortælling: hvad du er bygget til, hvilke resultater der beviser det, og hvorfor dit næste træk er logisk. Ud fra den bygges alt materiale, så CV, LinkedIn-profil, bio, pitch og outreach fortæller den samme historie med forskellig detaljegrad. Derefter kommer markedsarbejdet i alle tre lag: det åbne, hvor rollerne er slået op, det semi-lukkede, hvor executive search-firmaerne arbejder på mandater, og det lukkede, hvor roller bliver til i netværk, bestyrelser og ejerkredse, før de bliver formuleret. Læs mere om det skjulte jobmarked.

Den afgørende forskel er tidspunktet. Positionering virker bedst, før du har brug for den. En leder, der er i job og præcist positioneret, bliver ringet op. En leder, der først begynder at positionere sig efter en opsigelse, må selv ringe.

Positionering er heller ikke det samme som karrierecoaching. Coaching arbejder med dig: dine valg, din motivation og dine mønstre. Positionering arbejder med markedets billede af dig og med adgangen til de roller, der passer. De to kan supplere hinanden, men de løser forskellige problemer. Se Stancein eller karrierecoach.

Sådan ser forskellen ud fra search-siden

Fra executive search-siden er forskellen ikke, om du har været i et outplacement-forløb. Det ved konsulenten som regel ikke. Forskellen ses i tre ting.

Om researcheren kan finde dig. Et mandat starter med en longlist, og den bygges i høj grad på LinkedIn, branchekendskab og netværk. Kan din titel, dit ansvar og dine resultater læses, kommer du med. En profil, der er skrevet om på én aften efter en fratrædelse, ser ofte sådan ud. Læs mere om longlist og shortlist.

Om din historie hænger sammen. Konsulenten spørger altid, hvorfor du er tilgængelig, og hvorfor næste rolle er det rigtige træk. Er du i job, er spørgsmålet let. Er du fratrådt, skal svaret være kort, sandt og afsluttet. Det er dér, et godt outplacement-forløb og god positionering mødes, for begge skal hjælpe dig til at sige det i to sætninger og så gå videre.

Om du er til at placere. Konsulenten skal præsentere dig for en kunde. Jo tydeligere du kan beskrive, hvilken rolle du er bygget til, jo lettere er det at se dig på shortlisten. Den leder, der er åben for lidt af hvert, er den sværeste at præsentere, uanset hvor dygtig hun eller han er.

Hvornår hvad

• Du er lige blevet opsagt, og arbejdsgiveren tilbyder outplacement. Sig ja, men stil spørgsmålene først. Brug forløbet til afklaring, struktur og afskeden.
• Du er opsagt og har allerede en klar retning. Overvej, om beløbet kan bruges bedre, eller om forløbet skal suppleres med positionering og adgang til markedet.
• Forløbet er slut, og du er ikke landet. Positionering, med fokus på at få historien om perioden imellem på plads og komme ind i de lag af markedet, hvor rollerne besættes.
• Du er i job og vil videre inden for et til to år. Executive positionering. Outplacement er ikke en mulighed, og det er nu, positioneringen virker bedst. Se guiden om diskret jobsøgning.
• Du er i job og er blevet ringet op af en headhunter. Du har brug for materiale, der matcher den historie, du fortæller i telefonen. Se når headhunteren ringer.
• Du vil skifte spor, fx til bestyrelsesarbejde eller interim. Positionering, fordi skiftet kræver en ny fortælling, ikke bare et opdateret CV.

Kan de kombineres?

Ja, og det kan være det bedste af begge. Outplacement-forløbet tager sig af afskeden, strukturen og afklaringen. Positioneringen tager sig af materialet og markedet. Rækkefølgen er vigtig: afklar først, skriv derefter. Materiale, der er skrevet, før retningen er på plads, skal skrives om.

Pas også på dobbeltarbejde. Får du skrevet ét CV i outplacement-forløbet og et andet i positioneringen, har du to versioner af din historie i markedet, og konsulenterne sammenligner. Vælg én kernefortælling, og lad alt materiale bygge på den.

Forhandler du stadig din fratrædelse, så overvej at bede arbejdsgiveren betale for det, du faktisk har brug for. Køber virksomheden Stancein til dig, er virksomheden aftalepart, og prisen er kendt på forhånd. Er du fratrådt som direktør, så læs også guiden til de første uger efter fratrædelsen.

Executive positionering med Stancein

Stancein arbejder for dig, i job eller mellem job, og tager aldrig mandat fra den ansættende virksomhed i samme proces. Forløbet går gennem fire faser: Afklaring, Position, Marked og Placering, hvor du på Retainer, Mandate og Mandate Zero har en agent. Hele onboardingen er gratis, og på Signal får du 7 gratis dage, der først starter, når du registrerer dit kort for at se dine matches. Se priser, eller sammenlign direkte i Stancein eller outplacement.