Longlist, shortlist og hvad der afgør, om du ryger ud

Tragten fra mandat til kontrakt

Set udefra ligner en search-proces et enkelt forløb: en headhunter ringer, du har nogle samtaler, og enten får du jobbet eller ej. Indefra er det en række skæringer, hvor hvert trin har sit eget kriterium. Det er nyttigt at kende dem, fordi du bliver vurderet på noget forskelligt hvert sted.

• Mandat og kravprofil. Kunden og konsulenten aftaler rollen, resultatkravene, profilen og de virksomheder, der er interessante at kigge i.
• Longlist. Researcheren kortlægger alle realistiske navne. Listen er bred med vilje.
• Desk-skæring. Listen skæres ned på det, der kan læses: titel, ansvar, skala, branche og tid i rollerne.
• Første kontakt og screening. Konsulenten ringer, afklarer interesse og holder screeningsamtaler.
• Shortlist og kundepræsentation. Få kandidater præsenteres for kunden med en skriftlig vurdering.
• Kundeinterviews, eventuelle tests og referencer. Kunden overtager vurderingen, konsulenten styrer processen.

Hele forløbet tager typisk flere måneder. Den overordnede proces gennemgår jeg i artiklen om, hvordan executive search arbejder. Her ser vi på skæringerne.

Sådan bygges en longlist

Longlisten starter med kravprofilen og en liste over målvirksomheder: konkurrenter, virksomheder med sammenlignelig skala eller ejerform, og brancher, hvor den efterspurgte erfaring typisk findes. Researcheren går derefter systematisk igennem, hvem der sidder i relevante roller, eller har siddet der for nylig.

Kilderne er firmaets egen database, LinkedIn, branchekendskab og samtaler med kilder, der kender markedet. Mange firmaer har desuden aftaler om ikke at rekruttere fra deres egne kunder i en periode. Det betyder, at du kan være udelukket fra en liste af grunde, der intet har med dig at gøre.

Det vigtige for dig er, hvad researcheren kigger efter, når dit navn dukker op. Det er ikke dit potentiale. Det er det, der står: hvilken titel, hvilket ansvar, hvor stort et budget eller en organisation, hvilken type ejer, og hvad der skete, mens du sad der. Står det ikke nogen steder, findes det ikke på dette trin.

Første skæring: fra longlist til samtaler

Den første skæring sker, før nogen har talt med dig. Den er hård, fordi den er baseret på læsbar information, og fordi der er mange navne. De typiske grunde til at blive sorteret fra her er:

• Skala. Din nuværende rolle er markant mindre eller større end den, der skal besættes.
• Tid i rollen. Du er lige startet, og et skifte nu vil se forkert ud for både dig og kunden. Eller du har siddet så længe i samme rolle, at researcheren ikke kan se, hvad du har bevæget.
• Uklar profil. Titlen siger ikke, hvad du er ansvarlig for, og ingen steder står der resultater. Researcheren gætter ikke, men går videre til næste navn.
• Off-limits og geografi. Din arbejdsgiver er kunde hos firmaet, eller rollen kræver en flytning, du tydeligvis ikke vil lave.

Det eneste her, du kan gøre noget ved på forhånd, er læsbarheden. Det er til gengæld det, der betyder mest. En profil, der beskriver ansvar, skala og resultater præcist, overlever første skæring langt oftere end en profil med en titel og et firmalogo. Se LinkedIn for topledere.

Screeningsamtalen

Screeningsamtalen med konsulenten ligner et jobinterview, men har et andet formål. Konsulenten skal ikke vælge dig. Konsulenten skal vurdere, om du kan præsenteres for kunden uden at svække firmaets troværdighed. Det spørgsmål ligger under hele samtalen: kan jeg stå på mål for denne kandidat?

Samtalen tester typisk fem ting:

• Motivation. Hvorfor denne rolle, og hvorfor nu. Et svar, der kun handler om at komme væk fra noget, er et rødt flag.
• Dokumentation. Konkrete resultater med tal, rækkefølge og din egen rolle i dem. "Vi" er fint, men konsulenten vil vide, hvad du gjorde.
• Match til kravprofilen. Har du løst den type opgave, kunden står med, i en sammenlignelig situation.
• Praktik. Løn, opsigelsesvarsel, klausuler og geografi.
• Konsistens. Hænger det, du siger, sammen med dit CV og din LinkedIn-profil.

Det sidste punkt bliver undervurderet. Når titler, årstal eller ansvar ikke stemmer på tværs af CV, profil og samtale, behøver der ikke være noget galt. Men konsulenten skal forklare det over for kunden, og det er en risiko, de helst undgår. Læs mere om at få de to dokumenter til at hænge sammen i executive-CV eller LinkedIn.

Shortlisten og kundepræsentationen

Shortlisten er de få kandidater, konsulenten anbefaler kunden at møde. Hver kandidat præsenteres typisk med en skriftlig vurdering: karriere, resultater, motivation, match mod kravprofilen, opmærksomhedspunkter og de praktiske forhold. Du bliver kun præsenteret, når du har sagt ja til det, og du skal kende kundens navn, før du gør det.

Fra dette øjeblik ændrer vurderingen karakter. Indtil nu har konsulenten vurderet, om du er relevant. Nu vurderer kunden, om du er den rigtige, og det er en mere menneskelig og mindre forudsigelig vurdering. Kemi med den administrerende direktør, bestyrelsesformanden eller ejeren fylder. Det samme gør kundens egen fortælling om, hvad virksomheden har brug for, og den kan ændre sig undervejs.

Konsulentens skriftlige vurdering er det første, kunden læser om dig. Den bygger på det, du sagde i screeningen. Jo skarpere du formulerede din motivation og dine resultater, jo skarpere står de i præsentationen.

Typiske grunde til fravalg set fra search-siden

De grunde, kandidater oftest selv gætter på, er alder, manglende branchekendskab eller en konkurrerende kandidat med bedre CV. De grunde, der oftest står i noterne, er nogle andre:

• Motivationen hænger ikke sammen. Kandidaten kan forklare, hvorfor de vil væk, men ikke hvorfor de vil hen til netop denne rolle.
• Resultaterne kan ikke dokumenteres. Store ord, få tal, og konsulenten kan ikke se, hvad kandidaten selv har gjort.
• Forkert skala eller situation. Erfaringen er fra en vækstfase, og kunden står i en turnaround, eller omvendt.
• Lønforventning eller opsigelsesvarsel ude af rammen. Det er sjældent selve beløbet. Det er, at det kommer frem sent.
• Inkonsistens. CV, LinkedIn og samtale fortæller tre lidt forskellige historier.
• Langsom eller ujævn respons. Kandidaten svarer efter en uge, flytter møder og virker halvt interesseret. Kunden læser det som et signal om, hvordan samarbejdet vil blive.
• Referencerne. En reference, der er lunken, uforberedt eller ikke kender det, du har sagt, du har lavet.
• Kunden ændrer kurs. En intern kandidat dukker op, kravprofilen flytter sig, eller rollen bliver sat på pause.

Den sidste grund har intet med dig at gøre, og den er mere almindelig, end de fleste tror. Derfor er det klogt ikke at læse et fravalg som en dom over din profil, før du har hørt begrundelsen.

Hvad du kan påvirke, og hvad du ikke kan

Du kan ikke styre kundens interne kandidat, en ny ejers prioriteter eller timingen. Men en stor del af fravalgene ovenfor ligger inden for din rækkevidde, og det meste af det skal gøres, før processen starter:

• Læsbarhed. En profil og et CV, der beskriver ansvar, skala og resultater, så researcheren kan placere dig uden at gætte.
• Én kernefortælling. Samme historie, samme tal og samme retning i CV, LinkedIn, bio og samtale.
• Motivation formuleret mod rollen. Hvorfor netop denne opgave, i denne situation, med dine resultater som bevis.
• Præcise praktiske svar. Kend din pakke, dit varsel og dine klausuler, og sig dem tidligt.
• Forberedte referencer. Fortæl dine referencer, hvilken rolle det drejer sig om, og hvad du har fremhævet.
• Tempo. Svar inden for et døgn, også når svaret er "jeg vender tilbage fredag".

Når du ryger ud

Bed om feedback, og bed om den konkret: hvad vejede tungest i kundens beslutning. Konsulenten kan ikke altid sige alt, men en god konsulent giver dig det, der kan bruges. Tak for processen, også når du er skuffet. Du har netop fået en note i firmaets database, der beskriver, hvordan du var i en rigtig proces, og hvordan du tog et nej. Den note bliver læst ved næste mandat. Hvordan du håndterer selve opkaldet næste gang, kan du læse i headhunteren ringer.

Search-processer med Stancein

Stancein arbejder for kandidaten og tager aldrig mandat fra den ansættende virksomhed i samme proces. Vi bygger CV, LinkedIn, bio og pitch fra samme kernefortælling, så du kan læses på longlisten og står konsistent i screeningen. På Retainer, Mandate og Mandate Zero har du en personlig agent. Se priser og produkter, eller start med en gratis profil.