Karriereskifte som leder 50+: Erfaring, der læses rigtigt

Det ærlige udgangspunkt

Der er skrevet meget om ledere over 50, og det meste falder i to grøfter. Den ene siger, at alder ikke betyder noget, hvis bare du tror på dig selv. Den anden siger, at markedet er lukket. Ingen af dem hjælper dig, når du sidder med det konkrete skifte.

Fra indersiden af executive search ser det mere nøgternt ud. Kunden køber en løsning på et konkret problem, og konsulenten skal finde den kandidat, der med mindst risiko løser det. Alder er ikke et kriterium i kravprofilen. Men en række antagelser følger med senioritet, og de bliver ikke sagt højt. Det er dem, du skal forholde dig til, fordi de kan påvirkes.

Hvad der faktisk er sværere

Der er færre roller jo højere op, du kommer. Det gælder for alle, men jo længere du er kommet, jo færre stillinger er der at skifte til på samme niveau. Det gør processen længere og mere afhængig af netværk og timing.

"For dyr". Kunden og konsulenten antager, at din lønforventning er forankret i din højeste pakke. Det er ikke altid rigtigt, men hvis du ikke siger andet, er det den antagelse, der lever.

"For tung". Senioritet bliver nogle gange læst som hierarkisk, langsom eller langt fra driften. En administrerende direktør, der selv er yngre, kan være i tvivl om, hvordan det er at have dig i ledergruppen.

"Hvor længe?". Ejere og bestyrelser tænker i horisonter. Spørgsmålet om, hvor længe du vil blive, kommer tidligere til dig end til andre, også selvom ingen stiller det direkte.

Din egen fortælling. Det sværeste er ofte det, du selv tager med ind i samtalen: en tendens til at fortælle karrieren kronologisk fra begyndelsen, en tilknytning til titlen og en forventning om, at erfaring taler for sig selv. Det gør den ikke. Den skal oversættes.

Hvad der er en fordel

Fordelene er mindst lige så konkrete, og de bliver undervurderet af kandidaterne selv:

• Dokumentation over flere cyklusser. Du har sandsynligvis ledet i både vækst og nedgang, under flere ejere eller strategier. Den type mønstergenkendelse kan ikke læres hurtigt.
• Troværdighed over for bestyrelser og ejere. Mange af dem, der træffer beslutningen, ligner dig i erfaring. Du taler deres sprog.
• Et modent netværk. Dit netværk sidder nu i de positioner, hvor roller bliver til. Det lukkede marked er mere tilgængeligt for dig end for de fleste.
• Mindre at bevise. Du har ikke brug for næste titel for karrierens skyld. Det gør dig fri til at vælge opgaven, og det kan mærkes i en samtale.
• Flere former. Fast rolle, interim, bestyrelse og rådgivning er alle realistiske. For yngre ledere er flere af dem det ikke endnu.

Sådan formuleres erfaring, så den ikke læses som for dyr eller for tung

Det er her, det meste afgøres. Din erfaring er den samme, uanset hvordan du skriver den. Men læsningen af den er ikke.

Skriv de seneste år i detaljer og resten kort. De sidste 10 til 15 år er dem, der vurderes. Ældre roller kan stå som en kort linje med titel og virksomhed. Fjern ikke historikken helt, for et CV, der tydeligvis mangler årstal, rejser flere spørgsmål, end det løser. Læs mere i guiden til executive-CV'et.

Skriv resultater, ikke år. "25 års erfaring med international ledelse" siger, hvor længe du har været der. Det siger ikke, hvad du har ændret. "Ledte omlægningen af produktionen fra tre lande til ét og hævede bruttomarginen inden for to år" siger noget, en kunde kan bruge.

Vis, at du arbejder tæt på driften. Det modvirker "for tung". Beskriv beslutninger, du selv har truffet, systemer, du selv har indført, og kunder, du selv har mødt. Brug verber, der viser handling, ikke kun ansvar.

Vis nylig læring. Ikke en liste over kurser, men konkrete eksempler på noget, du har gjort på en ny måde inden for de seneste år: en ny teknologi i drift, en ny forretningsmodel, en ny type ejer.

Sig selv, hvad du vil arbejde for. Det modvirker "for dyr". Du behøver ikke sænke din pris, men du skal fjerne gætteriet. "Jeg vurderer opgaven før titlen, og jeg er fleksibel på sammensætningen af pakken" er en sætning, der åbner døre, som ellers var lukket på en antagelse.

Tal om fremtiden, ikke om fortiden. I samtalen: start med den opgave, du vil løse, og brug din historik som bevis. Ikke omvendt. Og vær klar til spørgsmålet om horisont med et konkret svar, for eksempel at du tænker i en periode, der matcher opgaven.

Hold profil og billede aktuelle. En LinkedIn-profil med et billede fra mange år siden og en om-tekst, der ikke er rørt længe, forstærker præcis de antagelser, du vil modvirke. Se LinkedIn for topledere.

Bestyrelsesarbejde som vej

For mange ledere over 50 er bestyrelsesarbejde det naturlige næste træk, og for nogle er det hele træk. Gå ind i det med åbne øjne. Den første bestyrelsespost kommer typisk gennem netværk og ejerkredse, sjældent gennem opslag, og ofte i en mindre virksomhed end den, du har ledet. Det er en anden rolle end direktørens: du skal stille spørgsmål og føre tilsyn, ikke lede. Og for de fleste er det ikke en hurtig erstatning for en fast indkomst.

Til gengæld er det et felt, hvor din erfaring er præcis det, der efterspørges. Begynd at positionere dig, før du har brug for posten: vær tydelig om, hvilken type virksomhed og hvilken fase du kan bidrage til, og sørg for, at de rette ejere og formænd ved det. Læs mere i artiklen om bestyrelsespost som næste træk.

Interim som vej

Interimroller passer godt til erfarne ledere, fordi de efterspørger det, du har: evnen til at gå ind i en ukendt organisation og levere hurtigt, uden indkøringsperiode. Opgaverne er typisk afgrænsede og tidsbestemte, for eksempel en turnaround, en overgang mellem to direktører eller en integration efter et opkøb.

Interim kræver, at du kan afgrænse dit mandat og levere synlige resultater i en kort periode. Det kræver også, at du er komfortabel med, at du skal videre igen. Til gengæld bliver en interimrolle nogle gange fast, og den giver under alle omstændigheder friske resultater, der kan bruges i næste fortælling. Se artiklen om interim som topleder.

Rådgiverroller som vej

Senior rådgiver for en kapitalfond, medlem af et advisory board, sparringspartner for en ejerleder eller rådgiver for en ledergruppe i en specifik overgang. Rådgiverroller er mindre formaliserede end bestyrelsesposter og interimroller, og de opstår næsten altid gennem relationer.

Det, der afgør, om de bliver til noget, er præcision. "Jeg kan hjælpe med strategi og ledelse" er for bredt til at blive købt. "Jeg hjælper ejerledede industrivirksomheder med generationsskiftet i ledelsen" er en opgave, nogen kan genkende hos sig selv.

Porteføljen som model

Mange ender med en kombination: en eller to bestyrelsesposter, en rådgiverrolle og en periodisk interimopgave. Det kan være et stærkt valg, men det er et valg, du skal træffe aktivt. En portefølje, der opstår, fordi den faste rolle ikke kom, ligner det også udadtil. En portefølje, du har formuleret og bygget bevidst, læses som en position.

Det, du skal lade være med

• Undskylde din erfaring. Spørgsmål som "er jeg for erfaren til det her?" lægger tvivlen ind i modpartens hoved.
• Tage alt. Et ja til en rolle, der tydeligvis ligger under dit niveau, bliver læst som et signal om, at du ikke har alternativer, og det svækker dig i forhandlingen.
• Fortælle om dengang. Eksempler skal være nye nok til at være relevante. Ældre eksempler må gerne bruges, men som mønster, ikke som anekdote.
• Vente på, at netværket ringer. Dit netværk er stærkt, men det ved ikke, hvad du vil, før du har sagt det.

Den overordnede plan for et skifte, uanset alder, står i artiklen om karriereskifte som leder.

Karriereskifte med Stancein

Stancein starter med afklaring af retning og form, før der bliver skrevet en linje. Derefter bygger vi CV, LinkedIn, bio og pitch fra samme kernefortælling og bringer dig i spil i både det åbne, det semi-lukkede og det lukkede marked, hvor bestyrelser og ejerkredse sidder. Hele onboardingen er gratis, og på Signal får du 7 gratis dage, der først starter, når du registrerer dit kort for at se dine matches. Start med en gratis profil, eller book et 1:1.