LinkedIn for topledere: Open to work eller ej

To versioner af samme funktion

Når du slår Open to work til på LinkedIn, angiver du, hvilke jobtitler du er interesseret i, hvor du vil arbejde, og hvornår du kan starte. Derefter vælger du, hvem der må se det. Valget står mellem to muligheder, og de er meget forskellige.

Alle på LinkedIn. Dit profilbillede får den grønne #OpenToWork-ramme, og din interesse står synligt på profilen. Alle, der ser dig, kan se det: dit netværk, dine kolleger, din bestyrelse, dine kunder og dine konkurrenter.

Kun rekrutterere. Der kommer ingen ramme om billedet. Din interesse vises i stedet for brugere af LinkedIns betalte rekrutteringsværktøj, når de søger kandidater. Det lyder diskret, og for mange er det den version, de vælger for at være på den sikre side.

Begge versioner kan slås fra igen med få klik. Men det, andre allerede har set, bliver ikke usynligt af den grund.

Hvorfor den skjulte version ikke er diskretion

LinkedIn oplyser selv, at platformen forsøger at skjule din interesse for rekrutterere i din nuværende virksomhed, men ikke kan garantere fuld fortrolighed. Det er en ærlig formulering, og den er værd at tage alvorligt, fordi hullerne er der, hvor topledere er mest sårbare:

• Eksterne rekrutterere, der arbejder for din arbejdsgiver. LinkedIn kan skelne mellem rekrutterere ansat i din virksomhed og alle andre. Platformen kan ikke se, at et search-firma eller bureau netop nu løser en opgave for din arbejdsgiver eller dens ejere.
• Din egen branche. Rekrutterere, der specialiserer sig i dit felt, kender ofte din direktion, din formand og dine største kunder. Danske ledelseskredse er små.
• Tidligere kolleger. Mange i HR og talent acquisition har rekrutteringsværktøjet. Nogle af dem har arbejdet sammen med dig.
• Skærmbilleder. Information, der kan ses af én, kan videresendes til alle.
• Profilen, der passer forkert. Fejlregistrerede virksomheder og forskellige selskabssider i samme koncern gør det sværere for platformen at afgøre, hvem der er din arbejdsgiver.

Konklusionen er ikke, at funktionen er dårlig. Den er, at den hører til en situation, hvor det ikke koster dig noget, hvis den forkerte ser den.

Sådan ser det ud fra search-siden

Mange ledere slår Open to work til i forventning om, at det er dér, headhunterne kigger. På executive-niveau er det sjældent sådan, roller bliver besat. En search-proces starter med en kravprofil og en longlist over dem, der sidder i relevante roller i relevante virksomheder. Researcheren søger på titel, ansvar, skala, branche og resultater. Om du har markeret, at du er åben, er ikke et kriterium for at komme på listen. Konsulenten ringer under alle omstændigheder og spørger selv. Hvordan listen bygges, kan du læse i artiklen om longlist og shortlist.

Det betyder, at Open to work på dette niveau ikke tilføjer meget på opdagelsessiden. Til gengæld kan det tilføje noget på forhandlingssiden, og ikke i din favør. En kandidat, der er markeret som tilgængelig, giver modparten et udgangspunkt: denne person skal videre. Det gælder især det offentlige banner, men det kan også gælde den skjulte version, fordi den bliver læst af præcis de mennesker, du senere skal forhandle med.

Banneret læses desuden forskelligt efter niveau. For en specialist eller mellemleder er det et praktisk signal. For en direktør kan det blive læst som et tegn på, at netværket ikke har leveret. Det er ikke fair, men det er en læsning, du skal regne med.

Hvornår det giver mening: mellem job

Er du fratrådt, og er det offentligt kendt, er risikoen ved den skjulte version stort set væk. Der er ingen arbejdsgiver at beskytte sig mod, og at blive fundet af flere rekrutterere koster dig ikke noget. Slå den til, vær præcis med jobtitlerne, og vælg de titler, du faktisk vil have, ikke alle dem, du kunne tage.

Bruger du den skjulte version, så sæt den op med samme omhu som resten af profilen. Vælg få jobtitler, skrevet som markedet skriver dem, så rekrutterere med de rigtige opgaver finder dig, og ikke alle andre. Angiv geografi og arbejdsform ærligt, så du ikke bliver kontaktet om roller, du alligevel siger nej til. Og sørg for, at overskrift, om-tekst og seneste rolle fortæller den samme retning som de titler, du har valgt. En rekrutterer, der finder dig via funktionen, læser profilen bagefter. Hvis den peger et andet sted hen end din markering, er det profilen, der vinder, og markeringen, der bliver glemt.

Det offentlige banner er en anden sag. Det kan give mening, hvis du søger bredt, for eksempel interimroller, hvor tilgængelighed er en del af værdien. Søger du en fast topstilling, er en præcis overskrift som regel bedre end en grøn ramme. En overskrift, der siger, hvad du har leveret, og hvilken type opgave du er klar til, fortæller det samme uden at reducere dig til en status.

Er du lige fratrådt, så læs din fratrædelsesaftale, før du skriver noget offentligt. Den kan indeholde aftaler om, hvordan og hvornår din fratræden kommunikeres. Mere om situationen i artiklen om at være fratrådt som direktør.

Hvornår ikke: i job

Er du i job, er svaret nej til begge versioner. Ikke fordi det altid går galt, men fordi gevinsten er lille, og prisen kan være stor. Du bliver fundet uden, hvis profilen er læsbar. Og hvis det går galt, er det ikke en profilindstilling, der lækker. Det er din position: troværdigheden over for din organisation, tilliden fra din bestyrelse og forhandlingskraften i det næste skifte.

Diskretion som siddende leder er en disciplin, ikke en indstilling. Den gennemgår jeg i guiden om diskret jobsøgning.

Hvad der virker bedre

Det, der får en topleder i spil, er de samme få ting, uanset om du er i job eller mellem roller:

• En profil, der kan læses. Titel, ansvarsområde, skala og resultater i hver rolle. Researcheren skal kunne placere dig uden at gætte. Se LinkedIn for topledere.
• De rigtige søgeord. Skriv rolletitlen, som markedet bruger den, også hvis din interne titel er en anden. Skriv branchen, ejerformen og den type opgave, du har løst.
• En overskrift med retning. Ikke "Erfaren leder med passion for resultater", men hvad du har leveret, og hvor.
• Jævn aktivitet. Et opslag eller en kommentar med substans en gang imellem viser, at profilen er levende. En pludselig eksplosion af aktivitet er et signal i sig selv.
• Direkte relationer. Et par gode relationer til search-konsulenter i dit felt, der ved, hvad du ville flytte dig for. De skal have det fra dig, ikke fra en indstilling. Hvad du siger, når de ringer, står i headhunteren ringer.
• Det lukkede marked. Mange roller på topniveau bliver til i netværk, bestyrelser og ejerkredse, før de bliver formuleret. Dér hjælper ingen profilindstilling. Dér hjælper det, at de rette mennesker kender din retning.

Før du slår noget til

Stil dig selv tre spørgsmål. Kan jeg leve med, at min bestyrelse, mine medarbejdere og mine kunder ser det? Hvem præcis ønsker jeg at nå, og bruger de faktisk denne funktion til at finde kandidater på mit niveau? Og er min profil god nok til, at det er den, de skal læse? Er svaret på det sidste nej, er det profilen, du skal arbejde på først.

Open to work med Stancein

Stancein bygger din synlighed uden offentligt signal om, at du søger. Profilen skrives fra samme kernefortælling som dit CV og din pitch, og outreach i alle tre markedslag sker kontrolleret og målrettet. Dit navn kommer aldrig i spil, før du selv har sagt ja til en konkret rolle. Se LinkedIn-profiloptimering og priser.